继我国加入WTO以来，国外金融机构不断抢占我国的金融市场份额，金融人才同样面临着被抢占的风险。日前，人民银行、银监会、证监会和保监会联合发布了《金融业发展和改革“十一五”规划》，这是引领未来五年我国金融改革发展的纲领性文件，在本规划中对金融企业人力资源管理提出了具体而详实的要求[1]：“大力实施金融人才战略，造就一批具有创新意识和国际视野的职业金融家。健全符合现代金融企业制度要求的选人用人机制，积极运用市场机制选聘熟悉现代金融制度、擅长管理、职业操守良好的优秀人才充实金融企业管理层，对高级管理人员实行目标管理，实施与绩效挂钩的薪酬分配制度，形成有效的激励约束机制。加强金融职业培训，健全金融从业人员专业技术职称系列，完善资格认证制度。”与此同时，梅兴保总裁在公司2008年工作会议上的讲话中也提到[2]：“公司各项工作目标能否完成，战略转型能否成功，关键在人”。因此金融人才的有效管理、人员素质的高低、激励机制的好坏很大程度上决定了金融机构能否取得良好的业绩、能否拥有较强的竞争力。尤其像金融企业这样需要高度专业人才的行业，能否建立一套科学、高效的人员管理机制，如何留住人才，激励员工是人力资源管理者们需要认真思考的问题。本文将从“激励”和“培训”两个方面进行思考。

　　一、激励作为一种企业内部的管理手段，对企业内部发展和提高员工积极性方面有着不可估量的作用。

　　人力资源是现代企业的战略性资源，是企业发展的关键因素，总裁在《讲话》中也对公司人力资源管理提出“以人为本，加强班子、队伍建设和人力资源管理”[3]的工作目标。作为人力资源管理者，我们应该更多地考虑如何实现以人为本、调动人的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，从而为企业的发展作更大的贡献。激励机制的引入，使企业具有更大的竞争力度，员工就会有目标、有干劲，企业就会产生凝聚力。激发员工的积极性，是人力资源管理过程中应该重点把握的环节，而员工积极性的大小，则取决于企业目标能够在多大程度上符合员工的需要。我们知道，激励机制、人力资源管理和员工三者之间存在着对立统一的关系。下面本文就从这种对立统一的关系中分析激励的意义与作用。

　　1.有利于员工潜能的发挥与工作业绩的提高。激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起来，对行为有强大的推动力量。因而，激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。

　　2.有利于员工行为的调整和管理目标的实现。在日常生活中，我们不难发现，员工就其对工作的态度有好有差。管理者总是希望好的更好，差的变好。为了达到这一目的，针对不同的被管理者，采取了不同的激励对策，如对工作中取得卓越成绩、为组织做出贡献的员工给予一定的奖赏，进行强化激励和荣誉激励。如颁发奖金、提供晋升和学习深造机会，等等。对表现一般的员工或较差的员工采取目标激励、民主激励和情感激励。通过向他们宣传公司的长期政策和计划，或倾听他们对组织的意见，可以帮助他们及时解决生活和工作中存在的问题，拉近管理者与被管理者之间的心理距离，增强员工对管理者的亲和力和信任度

　　3.有利于人才的稳定和企业的健康发展。随着市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，谁拥有人才，谁就拥有市场，也就在竞争中立于不败之地，这已成为广大管理者的共识。因此，通过一些有诱惑力的激励机制，把具有一定才能、企业需要的人才吸引过来，并长期为企业工作。近年来，各行各业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，如目前采用较多有“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略与“按岗定薪、竞争上岗”的机制等，对吸引人才都起到了积极作用。

　　4. 有利于形成良好的互动机制和增强组织向心力。管理者面对不同的激励个体和群体采取不同的激励策略，无论是民主激励，待遇激励还是情感激励，都可增强员工的凝聚力和组织的向心力，进而使员工自觉自愿地为实现组织目标而创造性地做好本职工作。通过在组织内部设立合理化建议奖，开展业务交流评比，鼓励员工以组织的发展为己任。这些措施一方面激发了员工的创造性，另一方面，员工会对组织产生认同感，愿意为组织的事业付出自己的努力。

　　那么如何建构人力资源管理中有效激励机制呢？我认为有必要从以下几个方面着手：

　　1.让员工参与管理，提高自身素质。参与管理可以调动员工的积极性，当员工学识提高，员工对组织的期望值也会提高，组织管理体制必须较大程度的公开化，透明度的增强，加强了员工的信心，使员工真正感觉到自己是企业的主人。

　　2.建立工作分析制度，夯实人才激励的基础。工作分析是企业招聘和选择、薪酬、绩效评估、培训激励的基础。缺乏工作分析或工作分析不科学，将会出现如下后果：第一，人才招聘使用缺乏统一标准，必然造成人才高消费或人才积压及人才闲置状况，挫伤人才的积极性；第二，员工的考核缺乏有效的标准，难免出现人才的绩效与报酬的不一致。第三，难以制定切实可行的职业生涯规划，无法留住人才、满足人才成长与发展的需要。所以企业要建立有效的激励制度，工作分析方面要注意在员工的工作内容和方式上允许他们有较大的自主性，不断扩大工作内容，使工作多样化，使员工不断充实自我。

　　3. 建立职业生涯规划制度，确定人才奋斗目标。职业生涯规划是对员工个人在企业里的职业发展所作的规划，是将个人发展目标纳入企业发展战略的关键一环。目前，在我国企业中职业生涯规划是很少见的，人的需要是各不相同的，激励员工就是要找出他们的特殊需要，并尽力满足他们，才能达到激发的效果，企业要想留住人才，必须建立职业生涯规划，为人才的成长开辟绿色通道。

　　4. 建立系统的培训制度，促进人才的可持续发展。随着知识经济的发展，知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化的现象日益突出，企业员工渴望不断充实、完善自己，使自己的知识与时俱进，创新能力与工作变换相适应，企业要想保持技术优势和竞争优势，同样需要他们员工的创新工作。对员工的培训工作还可以稳定知识员工，为企业留住人才。

　　5.建立有效的企业文化，不断培养员工的向心力和凝聚力。较之传统的企业，现代员工构成具有高技术、高智力、高学历等特点，他们有强烈的成就动机和多层次的需求，不仅希望提高生活水平，改善工作条件，而且更希望获得理解和尊重，希望事业有成，因此企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励、教育培训等方面切实体现对员工价值的重视，努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发员工对企业的忠诚感和归属感。这样不仅给员工创造了敢于创新、勇于创新的环境，而且有利于培养员工的凝聚力，发挥员工的聪明才智，为企业做出创造性贡献。

　　二、培训是指有意识塑造员工行为方式的所有活动。在这个意义上，培训渗透于企业管理的所有活动之中，甚至可以说管理就是培训。但是，作为人力资源管理特定领域的培训工作，与一般管理活动相比有其独特的特征，他是一种不仅具有特殊培训目标，而且投入了相应资源条件并加以专门组织的活动。培训的目的，就是通过有意识地、系统系安排员工学习，加速员工融入企业并有效发挥作用的进程，从而提高企业竞争力和员工创造力，推动员工与企业的共同发展。

　　前面在阐述如何激励员工时，我们也强调了培训的重要作用。建立有效的培训制度，也是企业留住人才的一种重要渠道。长期以来，国际上许多著名企业都非常重视员工培训工作。20世纪90年代，美国的摩托罗拉公司每年在员工培训上的耗费已经达到1.2亿美元，占公司销售总额的3.6%。这些企业之所以愿意耗费巨资进行培训开发活动，是因为培训在企业发展中发挥了巨大作用。

　　（一）培训的直接作用

　　1 培训不仅能使员工了解岗位的要求，提高员工的职业素养和专业技术水平，使之达到任职资格的要求，令个人和企业双受益；而且还能改进员工的工作行为，提高员工完成任务的质量，有更充足的时间从事更重要的管理工作。

　　2 在企业准备推行变革时，培训是极其有效的促进观念转变的方法，从而有效培养员工的相关技能，以适应变革的需要。

　　3 培训还能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，从而增强员工对企业的认同感。

　　（二）培训的间接作用

　　1 培训对人员招聘的作用。企业需要经常招聘员工。一方面，培训标准与员工招聘的标准直接相关，可以用来支持招聘标准的确定；另一方面，每一位已招聘的员工都必须接受不同层次、不同类别的岗前培训，以建立相应的职业观念、职业规范和职业能力。

　　2 培训对人员配置的作用。人员配置是为不同岗位安排合适的员工，要求员工的素质、能力、行为倾向等与工作性质达到最大限度的适应。通过培训，可以使员工的素质和能力满足工作的要求，同时也能为不同人员寻找最适合其个人特点和能力的工作。

　　3 培训对选拔任用的作用。企业经常需要从内部发掘优秀员工放到更高层次的工作岗位上。为了塑造合适的可晋升人员，使之更快地满足新的工作要求，必须开展不同方式的培训活动，这就是员工任职资格培训。

　　4 培训对绩效考核的作用。员工的工作绩效与员工的素质能力相关，通过培训可以提高员工的能力和素质，使绩效问题得以解决。同时，通过比较员工培训前后的工作绩效，可以对培训效果进行分析和检验，指导以后的培训。

　　5 培训对奖酬分配的作用。奖酬是工作绩效的结果。只有通过不断提高员工的职业素质和能力，才能改善工作绩效，从而使奖酬不断提高。不仅如此，如何使员工树立合理的奖酬观念，对奖酬工作影响极大，而培训在这方面具有极为重要的作用。

　　接着培训谁、培训目的，成为我们亟待解答的问题。本文会按照员工在企业中的地位和作用划分培训对象。

　　1 高层管理人员培训。高层管理人员对公司经营管理全面负责，其知识、能力及行为方式对公司经营状况影响极大。从这个意义上说，公司总经理首先必须参加培训。一般来说，公司总经理有丰富的工作经验和杰出的才能，因此总经理培训主要应达到以下目的：

　　（1）帮助总经理人员总结经验，使之不断提高工作水平，有效运用自己的经验，更好地发挥自己的才能。

　　（2）帮助总经理及时发现和理解公司外部环境和内部环境的变化，了解经济、法律、技术发展的趋势等。

　　（3）帮助总经理提高和完善工作中的技能，如处理人际关系的技能，主持会议、授权、沟通等方面的技能。

　　（4）帮助新上任的总经理人员迅速了解公司的经营战略、方针、目标、公司内外关系等，以使他们尽快适应工作。

　　2 基层管理人员培训。基层管理人员在公司中处于一个特殊的位置。他们既是公司整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，很容易发生角色冲突和矛盾。如果基层管理人员不具备必要的工作技能，管理工作就难以开展。从实际情况看，很多基层管理人员是从业务工作人员发展起来的，在管理方面经验不足，因此需要通过培训来明确自己的新职责，改变自己的工作观念，熟悉新的工作环境，掌握必要的管理技能，习惯新的工作方法。

　　3 专业人员培训。公司有会计师、经济师、人力资源师等各类专业技术人员。这些人掌握着专业的知识和技能，发挥着特殊的作用。专业人员参加培训的重要目的，是紧跟时代的发展，不断更新专业知识，及时了解各自领域内的最新动态和最新知识。不仅如此，现代企业中团队工作方式日益普遍，如果各类专业人员局限于自己的专业领域，就可能妨碍团队合作。专业人员培训的另一个目的，在于促进各类人员之间的沟通协调，使他们从整体出发开展业务工作。

　　4 一般员工培训。一般员工是公司员工的主体，他们执行生产指令，完成具体工作任务。对一般员工的培训，主要依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，使之掌握必要的工作技能，塑造与企业发展相适应的工作态度和行为习惯，从而不仅有效地完成本职工作，而且能在企业中不断发展自己。

　　综上，本文认为有效的激励机制和科学的培训机制，不仅是企业选择人才、留住人才和拓展人才的最佳方式，同时它也是提高企业对人才的吸引力，塑造企业品牌形象和增强企业综合实力的有效途径。