编者按：职业生涯管理是人力资源管理理论中一个重要组成部分，也是人力开发的重要方法,在西方已经得到广泛应用，但在我国尚处于探索阶段。作者在对实施职业生涯管理的必要性、目前存在的问题进行分析的基础上，对如何推进职业生涯管理进行了一些思考并提出了相关建议，供大家参考。
一、职业生涯相关概念、理论和国内外发展现状
（一）相关概念
职业生涯：和工作有关的经历和工作时期所有活动的集合。现代职业生涯具有独特性、发展性、阶段性、终生性、整合性、互动性、易变性、注重成就感等特点。
职业生涯规划和管理：从个人和组织两个角度进行的从两个方面需要出发的，共同制定员工职业发展目标与发展道路并予以实施的活动。
职业生涯路径：当一个人选定职业后，所经历的一系列岗位和层次形成的链条。一般分为纵向、横向、网状和双重或多重路径。纵向职业路径，指员工在变化工作的同时实现职务晋升；横向职业路径是跨职能边界的工作转换，即对长期从事一项工作的员工进行跨岗位横向调动，有助于扩大个人的知识技能面但具有挑战性；网状职业路径是纵向和横向的结合，纵向上升到一定层次后横向上作一定积累，对大部分人来说，这种路径是最为现实的选择；双重职业路径，员工可以既不必在纵向上也不必在横向上调动，凭借技术或专业特长在专业领域求得发展。
（二） 职业生涯有关理论
1、关于职业生涯发展阶段的理论。主要有四个理论派别，分别为萨柏理论、金斯伯格理论、格林豪斯理论、施恩理论，四个理论派别对职业发展阶段的划分虽然按照不同的角度存在一定差别，但基本上都可以划分为：职业生涯初期，职业生涯中期和职业后期。职业阶段的划分，对于鉴别、预防和处置在个人生命历程中可能发生的典型性事件和经历具有重要意义。
2、关于职业管理导向的模型。可分为以个人为导向的职业生涯规划模型和以组织为导向的职业生涯规划模型。以个人为导向的职业生涯规划是以员工为核心解决问题和进行决策的循环过程，包含了个人收集相关信息，认识自我，选择目标，制定计划，采取行动，寻求反馈和进行战略调整等过程。以组织为导向的职业生涯规划则更多的强调组织在职业生涯管理中的作用，具体方法包括咨询、职业生涯开发（职业生涯路径选择计划，培训机会，绩效评估和激励系统）等。
3、职业测试相关理论。以约翰.霍兰德的职业性向理论和施恩的职业锚理论为主。职业性向理论将人划分为六种基本“人格性向”（实际性向、研究性向、社会性向、艺术性向、企业性向、常规性向），相应将职业划分为六种基本类型，员工只有在与其性向相适应的岗位才能够发挥其潜能。职业锚理论指出每个人由于各自的价值观、动机和需要不同，因此形成的对于职业选择的自我观念即职业锚不同并提出了五种类型职业锚（技术型、管理型、创造型、安全型、自主独立型）。无论是职业性向还是职业锚都有利于实现个人价值与组织价值的统一：对个人而言，是职业选择的依据；对组织而言，可获得员工正确信息，作为“差异化管理”的依据，有利于尊重员工个性，因材适用，发挥每个人的能力。
（三）国内外发展现状
职业生涯管理是西方各企业人力开发的重要方法，目前已得到广泛重视和应用并受到普遍欢迎。近年来，我国很多组织也纷纷将职业生涯管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具予以宣扬，但是在实践中真正能将职业生涯管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心2004年发布的《中国人力资源发展报告》显示，被调查样本企业中，仅274家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的15%；其中只有132家企业按规划行事，占有效总样本企业的7.2%；不能按制度执行的企业则有142家，占有效总样本的7.8%。可见，职业生涯管理缺位是当前我国各级组织人力资源管理面临的一个重要问题。
二、实施职业生涯管理的必要性
现代管理学家对职业生涯管理于人力资源管理中的重要意义普遍持认同态度。银行业作为具有高素质队伍、肩负高负荷任务、面临高速度发展的行业，加强员工职业生涯管理可以成为加强队伍建设，提升内部潜能，提高监管能力的重要手段，其必要性具体体现在以下几个方面：
（一）有利于个人成长。首先，职业生涯管理通过个人分析评估帮助员工客观认识和评价自己的能力、性格特征和优劣势，通过对职业发展通道的设计增强员工发展的方向感，进而科学地确定符合自己兴趣特长和价值取向的职业生涯路径。其次，有助于建立反映个人诉求的渠道。实施职业生涯规划，可以改变传统人事管理模式下大多数员工无法找到公开化和正规化的渠道来反映自己成长愿望和诉求的现状，通过规范化的管理程序为员工搭建起公开表达职业爱好和岗位愿望的渠道。另外，实施职业生涯规划，有助于员工强化自我管理意识，提高自我修正能力，有重点地选择有利于职业目标实现的工作任务和学习内容，通过自我规划不断成长并走向成功。最后，有助于增强对客观环境的适应能力。实施职业生涯规划，员工可以按照前瞻性原则有计划分步骤地加强对预期岗位的学习和锻炼，在岗位变化甚至机构变革与改组时，能够迅速应对环境变化，缩短过渡期，尽快完成职业角色转变。
（二）有助于银行业的发展。一是实施职业生涯规划，人事部门可以根据发展需要，预测未来人才需求，前瞻性、分梯队的加强各类专业人才的规划和培养，提高人岗配置的科学性，避免人才断档和人岗无法匹配等问题，以保证事业未来发展的需要。二是实施职业生涯规划，不仅使员工兴趣和特长得到重视，个人得到尊重，而且在人力配置时可以更多兼顾员工需求，力争将其配置到自己喜爱并擅长的岗位，从而充分发挥员工的内在潜能，使人力资源得到有效开发，使工作效率得到最大提升。三是实施职业生涯规划，合理指导员工的专业取向并且因人而异、适度地给员工施压并提供挑战性工作任务，为其锻炼成才以及参与管理创造机会和条件，可以大大增强员工的满足感和忠诚度。
（三）有助于组织文化的创建。文化建设是整个组织的精神支柱和灵魂，对员工有着潜移默化的作用，在很大程度上是员工士气和干劲的来源。而在职业生涯管理中，员工对作为银行人职业精神的认同是组织文化积累的重要源泉，其蕴含的开放的职业观念和人性化的管理理念也有利于活跃、创新的文化氛围的形成。职业生涯管理强调银行业的发展和个人发展的相互结合，组织目标和个人目标的统一，这些都又恰恰对整体组织文化的形成和发展有着重要意义，实际上，这一整合的过程也就是组织文化的发展过程。
